Главная страница
Навигация по странице:

  • Эксперименты проводимые Тейлором 2.1 Ф.У. Тейлор и грузчики чугуна

  • 2.2 Ф.У. Тейлор и оптимальная лопата

  • Экспериме́нт Сте́нли Ми́лгрэма

  • социально-психологические эксперименты. Руководством Элтона Мэйо на фабрике Вестерн Электрикс


    Скачать 77.32 Kb.
    НазваниеРуководством Элтона Мэйо на фабрике Вестерн Электрикс
    Анкорсоциально-психологические эксперименты.docx
    Дата30.04.2017
    Размер77.32 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файласоциально-психологические эксперименты.docx
    ТипРуководство
    #4871
    КатегорияПсихология
    страница1 из 3
      1   2   3

    Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

    В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

    Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 год, в них чётко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

    Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещённость, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

    Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

    Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

    1. Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на ее основе.

    2. Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.

    3. Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.

    4. Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего — опять-таки — в производственном коллективе.

    Эксперименты проводимые Тейлором

    2.1 Ф.У. Тейлор и грузчики чугуна

    Возможно, наиболее разрекламированным применением философии научного управления Тейлора была погрузка чугуна в чушках в «Bethlehem Steel Company» в конце 1890-ых годов. Вследствие длительного сохранения низких цен на чугун в чушках около 80 тыс. тонн чугуна находились в виде нескольких небольших куч в открытом поле. Когда разразилась испано-американская война, внезапная потребность в чугуне вызвала рост его цены, и чугун в поле был продан. Погрузка куч чугуна в железнодорожные вагоны для перевозки была срочной работой.

    Чугун в чушках в течение многих лет грузился рабочими (грузчиками), объединенными в бригады по 75 человек. Каждый грузчик чугуна поднимал чушку, весящую 92 фунта, переносил ее к толстой наклонной доске и сваливал ее в железнодорожный вагон. Особая группа рабочих была отобрана Тейлором и его коллегами для того, чтобы показать рабочим, владельцам и управляющим в достаточно большом масштабе и на примере элементарного вида работы преимущества его идеи по сравнению с существующим порядком поденной и сдельной работы.

    Исследование выявило, что средние грузчики чугуна грузили примерно 12 Ѕ длинных тонны (2240 фунтов = — 1 длинной тонне) в день. Как поднять выработку на одного рабочего до более высокого уровня и одновременно сделать выполнение работ более дешевым и эффективным?

    Так как конечной целью было доведение выработки одним человеком до высочайшего уровня производительности труда, оказалось, что лучше иметь дело с отдельными людьми, чем с группой. Первым сделанным шагом был научный подбор рабочего, который должен использоваться в эксперименте. После тщательного наблюдения и изучения бригады в течение трех или четырех дней в качестве возможных кандидатов было отобрано четыре человека. Были получены сведения о каждом кандидате и наведены справки о его характере, привычках и стремлениях. Затем был отобран один из четырех кандидатов. Это был датчанин из Пенсильвании по имени Шмидт.

    Шмидт обратил на себя внимание средним ростом, энергией и физическими данными. Тейлор позже сделал следующее утверждение: «Сейчас одним из основных требований к человеку, который подходит для погрузки чугуна в качестве постоянного занятия, является то, что он будет настолько туп и настолько флегматичен, что по своему умственному складу будет похож скорее на быка, чем на кого-либо другого».

    Так как Шмидт был преисполнен собственного достоинства как высокооплачиваемый работник, ему предложили 1,85 доллара в день, а не обычную заработную плату 1,15 доллара за то, чтобы он выполнял инструкцию, данную ему в эксперименте: работай, когда велят работать, отдыхай, когда велят отдыхать. Следуя указаниям Тейлора, Шмидт был в состоянии грузить 47 Ѕ тонны в день.

    Более детальный анализ этой нормы выявляет некоторые интересные данные, представленные в таблице 1.

    Таб.1. Данные полученные в следствии анализа.




    До

    После

    Длинные тонны, грузимые в день

    12 1/2

    47 1/2

    Заработная плата (в день)

    1,15 доллара

    1,85 доллара

    Стоимость труда (за тонну)

    9 1/5 цента

    3 9/10 цента


    Норма, составляющая 471/2 длинные тонны в день, равняется 106 400 фунтам, или 532/2 коротким (нормальным) тоннам в день (1156 чушек).

    Рабочий день составлял 10 ч, из которых, как определил Тейлор, 42 %, или 4 ч 12 мин, занимали возвращение к куче чушек от железнодорожного вагона или отдых (в основном сидение). Вначале среднее расстояние от куч до куч чушек составляло 36 футов, так что грузчик чугуна проходил примерно 8 миль с грузом и 8 миль без груза каждый день. Чушка с чугуном грузилась в среднем каждую 31-ю сек. Стоимость труда была уменьшена с 9'/5 цента до 39/0 цента за длинную тонну.

    Затем были отобраны другие мужчины и подготовлены грузить чугун по этой норме до тех пор, пока весь чугун не был погружен по методу Тейлора. Тейлор заметил, что только каждый восьмой в этой бригаде, состоящей из 75 грузчиков чугуна, был физически способен погрузить 47 V2 тонны в день:

    Конечно, надо понимать, что отстранение этих людей от погрузки чугуна, для которой они были непригодны, было на самом деле благодеянием для них самих, поскольку это было первым шагом к поиску ими работы, для которой они индивидуально подходили и на которой после прохождения должной подготовки они могли бы постоянно и законным образом получать более высокую заработную плату.

    2.2 Ф.У. Тейлор и оптимальная лопата

    Кроме погрузки чугуна, Тейлор работал над увеличением производительности труда тех рабочих, которые каждый день копали уголь различных сортов. При изучении используемых в то время методов Тейлор увидел, что в зависимости от переносимого материала нагрузка лопаты могла бы меняться от 4 до 30 фунтов.

    С помощью экспериментов Тейлор смог определить, что наилучшая нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению «Бетлехем стил» выпустила для компании лопаты различных видов, соответствующих сорту материала, который каждый рабочий должен был грузить в тот день. Число грузчиков на сортировочной станции было в конце концов уменьшено примерно от 500 до 150, что привело к ежегодному сбережению 75 000—80 000 долларов. Кроме того, среднее число тонн, перегружаемых одним рабочим в день, выросло с 16 до 59; средние заработки одного рабочего возросли от 1,15 до 1,88 доллара в день.

    Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему. «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж.

    Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему.

    Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить.

    Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались лучше. Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

    заработная плата платится человеку, а не месту;

    установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

    расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

    благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

    заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

    Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность. Тейлор, выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.


    Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США ив других странах.

    Экспериме́нт Сте́нли Ми́лгрэма (англ. Stanley Milgram) — известный эксперимент в социальной психологии, впервые описанный в 1963 году психологом Стэнли Милгрэмом из Йельского университета в статье «Подчинение: исследование поведения» (Behavioral Study of Obedience), а позднее в книге «Подчинение авторитету: экспериментальное исследование»[en] (Obedience to Authority: An Experimental View; 1974).

    В своём эксперименте Милгрэм пытался прояснить вопрос: сколько страданий готовы причинить обыкновенные люди другим, совершенно невинным людям, если подобное причинение боли входит в их рабочие обязанности? В нём была продемонстрирована неспособность испытуемых открыто противостоять «начальнику» (в данном случае исследователю, одетому в лабораторный халат), который приказывал им выполнять задание, несмотря на сильные страдания, причиняемые другому участнику эксперимента (в реальности подсадному актёру). Результаты эксперимента показали, что необходимость повиновения авторитетам укоренена в нашем сознании настолько глубоко, что испытуемые продолжали выполнять указания, несмотря на моральные страдания и сильный внутренний конфликт.

    Участникам этот эксперимент был представлен как исследование влияния боли на память. В опыте участвовали экспериментатор, испытуемый и актёр, игравший роль другого испытуемого. Заявлялось, что один из участников («ученик») должен заучивать пары слов из длинного списка, пока не запомнит каждую пару, а другой («учитель») — проверять память первого и наказывать его за каждую ошибку всё более сильным электрическим разрядом.

    В начале эксперимента роли учителя и ученика распределялись между испытуемым и актёром «по жребию» с помощью сложенных листов бумаги со словами «учитель» и «ученик», причём испытуемому всегда доставалась роль учителя. После этого «ученика» демонстративно привязывали к креслу с электродами. «Учитель» получал «демонстрационный» удар током.

    «Учитель» уходил в другую комнату и садился за стол перед прибором-генератором. Генератор представлял собой ящик, на лицевой панели которого были размещены 30 переключателей от 15 до 450 В, с шагом в 15 В. Экспериментатор поясняет «учителю», что при нажатии на каждый из переключателей к ученику подводится соответствующее напряжение, при отпускании переключателя действие тока прекращается. Нажатый переключатель остаётся в нижнем положении, чтобы «учитель» не забывал, какой выключатель был уже нажат, а какой нет. Над каждым переключателем написано соответствующее ему напряжение, кроме того, группы выключателей подписаны поясняющими фразами: «Слабый удар» (англ. Slight Shock), «Умеренный удар» (Moderate Shock), «Сильный удар» (Strong Shock), «Очень сильный удар» (Very Strong Shock), «Интенсивный удар» (Intense Shock), «Крайне интенсивный удар» (Extreme Intensity Shock), «Опасно: труднопереносимый удар» (Danger: Severe Shock). Последние два переключателя графически обособлены и помечены «X X X». Панель прибора изготовлена в высоком качестве, имеются надписи о назначении (генератор 15—450 В) и производителе (Type ZLB, Dyson Instrument Company, Waltham, Mass.), на панели имеется стрелочный вольтметр. Нажатие переключателей сопровождалось загоранием соответствующих лампочек, а также жужжанием и щелчками реле. Иными словами, прибор производил серьёзное впечатление реального, не давая повода сомневаться в подлинности эксперимента.

    После инструктажа начинался эксперимент, и «учитель» зачитывал «ученику» список ассоциативных пар слов, которые «ученик» должен был запомнить. Затем «учитель» зачитывал первое слово из пары и четыре варианта ответа. «Ученик» должен был выбрать правильный вариант и нажать соответствующую ему одну из четырёх кнопок, находящихся у него под рукой. Ответ ученика отображался на световом табло перед учителем. В случае ошибки «учитель» сообщал, что ответ неверен, сообщал, удар каким напряжением получит «ученик», нажимал на кнопку, якобы наказывающую «ученика» ударом тока, и затем сообщал правильный ответ. Начав с 15 В, «учитель» с каждой новой ошибкой должен был увеличивать напряжение с шагом в 15 В вплоть до 450 В. При достижении 450 В экспериментатор требовал, чтобы «учитель» продолжал использовать последний выключатель (450 В). После трёхкратного использования последнего переключателя эксперимент прекращался.

    На самом деле актёр, игравший «ученика», только делал вид, что получает удары, ответы ученика были стандартизованы и подбирались таким образом, чтобы в среднем на каждый верный ответ было три ошибочных. Таким образом, когда «учитель» дочитывал вопросы до конца первого листа, ученику назначался удар в 105 В, после этого «учитель» брал второй лист, а экспериментатор просил начинать снова с 15 В, и, достигнув конца листа, начинать читать вопросы сначала, пока ученик не выучит все пары. Этим самым «учителю» давалась возможность освоиться и привыкнуть к своим обязанностям, кроме того, явно показывалось, что эксперимент не прекратится при достижении конца перечня вопросов.

    Если испытуемый проявлял колебания, то экспериментатор требовал продолжения одной из предопределённых фраз[1]:

    • «Пожалуйста, продолжайте» (Please continue/Please go on);

    • «Эксперимент требует, чтобы вы продолжили» (Experiment requires that you continue);

    • «Абсолютно необходимо, чтобы вы продолжили» (It is absolutely essential that you continue);

    • «У вас нет другого выбора, вы должны продолжать» (You have no other choice, you must go on).

    Эти фразы произносились по порядку, начиная с первой, когда «учитель» отказывался продолжать эксперимент. Если «учитель» продолжал отказываться, произносилась следующая фраза из списка. Если «учитель» отказывался после 4-й фразы, эксперимент прерывался.

    Кроме того, были две специальные фразы. На случай, если испытуемый спрашивал, не получит ли «ученик» повреждений, экспериментатор отвечал: «Несмотря на то, что удары током могут быть болезненными, они не приведут к долговременным повреждениям тканей» (Although the shock may be painful, there is no permanent tissue damage). Если испытуемый обращал внимание на то, что «ученик» отказывается продолжать, экспериментатор отвечал: «Нравится ли ученику это, или нет, вы должны продолжать, пока он не выучит правильно все пары слов» (Whether the learner likes it or not, you must go on until he has learned all the word pairs correctly). По ходу эксперимента в фильме Милгрэма видно, что экспериментатор при необходимости использовал и иные фразы, например, заверял, что он сам несёт ответственность, если с «учеником» что-либо случится. При этом, однако, экспериментатор никак не угрожал сомневающимся «учителям».

    Участники получали денежное вознаграждение в размере 4,5 доллара за участие в эксперименте, однако перед началом экспериментатор предупреждал, что деньги выплачиваются за приход в лабораторию, и они останутся у испытуемых вне зависимости от того, что произойдёт дальше. Проведённые впоследствии исследования на 43 субъектах, участвовавших без вознаграждения, но являющихся студентами того же Йельского университета, показали схожие результаты

    Результаты:

    В одной серии опытов основного варианта эксперимента 26 испытуемых из 40, вместо того чтобы сжалиться над жертвой, продолжали увеличивать напряжение (до 450 В) до тех пор, пока исследователь не отдавал распоряжение закончить эксперимент. Лишь пятеро испытуемых (12,5 %) остановились на напряжении в 300 В, когда от жертвы появились первые признаки недовольства (стук в стену) и ответы перестали поступать. Ещё четверо (10 %) остановились на напряжении 315 В, когда жертва второй раз стучала в стену, не давая ответа. Двое (5 %) отказались продолжать на уровне 330 В, когда от жертвы перестали поступать как ответы, так и стуки. По одному человеку — на трёх следующих уровнях (345, 360 и 375 В). Оставшиеся 26 из 40 дошли до конца шкалы.
      1   2   3
    написать администратору сайта