- ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 1.1 Теоретические основы психологии управления
- Субъект управления
- Тип подчинения Краткая характеристика типа строптивое подчинение
- 1.1.2 Предмет науки управления. Этапы ее развития
- Предметом
- 3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время).
- «ситуационного подхода».
- 1.1.3 Основные управленческие культуры: характерные черты и особенности Сравнительный анализ основных управленческих культур.
- Американская управленческая культура
- Европейская управленческая культура
ПСИХОЛ. УПР. ТЕКСТ И ПР, ЗАНЯТИЯ. Психология управления 1 Теоретические основы психологии управления
 Скачать 432.48 Kb.
|
      ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ 1.1 Теоретические основы психологии управления 1.1.1 Субъект и объект управления. Понятие организации Психология управления – одна из важнейших отраслей современной социальной психологии. Она изучает проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления, как своей деятельностью, так и деятельностью других людей, групп, коллективов, закономерности социально-психологического влияния, воздействия на людей, на их мотивацию, мысли, чувства, настроения, поведение. В социальном управлении, в отличие от других видов, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы), представленные в сложной системе управленческих взаимоотношений, могут выступать субъектами и объектами управления. Ключевыми категориями социального управления являются «субъект и объект управления», «организация». Субъект управления – это отдельные люди или объединения людей наделенные управленческими полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность. Объект управления – это отдельные люди или группы, на которые направлены организованные, систематические, планомерные воздействия субъекта управления. [4] Организацияпредставляет собой форму объединения группы людей, деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общих целей и для упорядочения совместной деятельности. Таким образом, социальное управлениеесть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. Система управленческих отношений опирается на два социально-психологических феномена: собственно управление (целенаправленное воздействие на определенный объект) и подчинение(восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия).[29] Таблица 1 – Типы подчинения
Субъект и объект управления, рассматриваемые также как управляющая и управляемая системы (подсистемы), в совокупности взаимных связей составляют систему управления, характеризующуюся информационным обеспечением, процедурой принятия и исполнения решений. Понимаемая как целостно-организационное объединение, система управления характеризуется: - целями и функциями деятельности; - конкретным набором составных частей, находящихся в соподчиненности; - режимом внешних связей (субординация, координация, договорные отношения и т.д.); - правовым регулированием структуры, связей, полномочий, деятельности системы управления в целом и ее элементов. 1.1.2 Предмет науки управления. Этапы ее развития Управленческая деятельность — принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Главная ее цель — обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляются через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесообразной деятельностью своих подчиненных. Руководитель любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи: - овладеть теоретическими основами рационального управления, то есть наукой управления; - уметь творчески применять положения этой науки (овладеть искусством управления). Первая задача решается в процессе обучения, вторая — в процессе практической деятельности. Предметом науки управления являются управленческие отношения, то есть отношения между: - субъектом и объектом управления; - членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, исходя из поставленных задач; - различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления. К основным психологическим особенностям управленческой деятельностиотносят: - большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии; - неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки; - ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач; - значительная роль коммуникативной функции; - высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения и др. Таким образом, управленческая деятельность — это особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категории персонала управления: - руководители или линейные менеджеры (10% работников аппарата управления); - специалисты или функциональные менеджеры (60— 70% работников аппарата управления); - служащие аппарата управления (20—30% работников аппарата управления). Главной задачей руководителей является общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их деятельности заключается в воздействии на работников, которые непосредственно решают те или иные задачи управления. При этом внимание руководителей сосредоточено на следующих трех направлениях: - принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности; - осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров; - координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом. К специалистам аппарата управления обычно относят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов и др. Они призваны решать следующие задачи: - получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению; - разработка, на основе аналитических данных, вариантов решения отдельных функциональных вопросов; подготовка и разработка конкретных управленческих решений; - контроль степени реализации управленческих решений по своим направлениям. Категорию служащих аппарата управлениясоставляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., то есть все те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главной их задачей является информационное и техническое обслуживание деятельности руководителей и специалистов. Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управленческой иерархии, где функции управления специфичны. Так, высшее звено в большей степени определяет общее движение организации, ее изменчивость и направления развития; среднее — создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве относительной устойчивости и изменчивости элементов и связей; низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство определенно заданных параметров элементов системы, их устойчивость. Управление как специфическая деятельность связывается с появлением организации. В этом аспекте можно сказать, что практика управления так же стара, как мир. Достижения крупных организаций в древности, например в Римской империи, просуществовавшей несколько столетий, свидетельствует о том, что даже тогда были созданы довольно развитые системы управления. Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированного управления. Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни. Управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении — научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготовленный руководитель—менеджер. Развитие науки управления можно разделить на три этапа: 1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента»(начало XX века — конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей. 2. Возникновение и развитие доктрины «человеческих отношений» (30-е — вторая половина 40-х годов).Ограниченность управленческого рационализма привела к возникновению доктрины «человеческих отношений», которая основывалась на всемерном учете человеческого фактора и использовала достижения психологии, социологии, культурной антропологии для углубленного понимания реальной сути управления в организациях. Это позволило выработать рекомендации по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, повышению эффективности лидерства. 3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время).Развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений и компьютеризация управления, способствовали активному использованию в управлении системного подхода, что в свою очередь привело к усложнению науки управления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов. Сторонники системного подхода считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация является системой, все части которой взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация является открытой системой, то есть она взаимодействует с внешней средой, в существенной степени определяющей выживаемость организации. В 70-х годах ХХ века широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода».Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в систему, но не отвечает на вопрос, какие ее элементы наиболее важны. В центре внимания при этом оказывается ситуация, (определенный набор обстоятельств), которая оказывает влияние на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного подхода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в которой работает данная организация. В основе эмпирического (прагматического) подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления организациями. Он сформировался в связи с недостаточной практической направленностью ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций. Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления. Количественный подход обобщает все приемы в управлении, связанные со знанием математики, статистики, кибернетики. Широкое распространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях: - «концепция операционного менеджмента»(управленцу недостаточно знать только науку управления, он должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.); - «концепция управленческих решений»(главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения); - «концепция математического или научного управления»(мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции). 1.1.3 Основные управленческие культуры: характерные черты и особенности Сравнительный анализ основных управленческих культур. Во второй половине ХХ века сформировались четыре основные управленческие культуры: американская, японская, европейская и советская. Американская управленческая культура рассматривала управление как специализированный вид деятельности, а сам менеджер представлялся профессионалом, обладающим специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и др.). Была создана инфраструктура для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразных научных исследований и публикаций в области управления. В основе американской управленческой культуры (впрочем, как и европейской) лежит индивидуализм, преимущественная опора на собственные силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Однако в 80-е годы ХХ в. Даже американцы усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении «наукой управления». Они стали пристально изучать японскую управленческую культуру. Японское экономическое чудо развивалось, имея всего три школы бизнеса. Концепция японского менеджмента предусматривала подготовку руководителей, прежде всего, посредством опыта. Управленцы различного уровня целенаправленно проводились через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы. При этом происходило обучение не только делу, но и искусству человеческих отношений. У руководителей постепенно культивировались необходимые качества. Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской культурами. С одной стороны, европейцы имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве. С другой стороны, управление как вид деятельности, которому нужно учиться, до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. Для советской управленческой культуры наиболее характерным было не получение специального управленческого образования, а приобретение основательного управленческого опыта. Данную культуру отличали высокая эффективность и результативность в экстремальных условиях и относительно низкая в «нормальные» времена. Управленец часто перемещался с должности на должность, каждая из которых требовала специальных знаний и образования. Экстремальность деятельности в таких условиях становилась правилом. Авралы, став пагубной привычкой, передававшейся из поколения в поколения советских управленцев, продолжали торжествовать. Лозунг первых пятилеток «Даешь!» был актуален, как и прежде. Вместе с тем перманентная экстремальность, деятельность по принципу «это надо было сделать вчера» позволили выявить и ряд жизнеспособных черт. К ним можно отнести относительную гибкость, умение приспособиться к изменившимся обстоятельствам, непредсказуемость поведения и деятельности, готовность пойти на нестандартные решения. В целом для советской управленческой культуры была характерна приоритетность государственных проблем по отношению к проблемам отдельного человека. Это объективно вело к пренебрежению интересов отдельной личности. |