Proverennye УП. Управление персоналом Абсентизм это количество самовольных невыходов на работу Активная

Скачать 57 Kb. Название Управление персоналом Абсентизм это количество самовольных невыходов на работу Активная Анкор Proverennye УП.doc Дата 16.01.2018 Размер 57 Kb. Формат файла Имя файла Proverennye УП.doc Тип Документы #15401

Управление персоналом Абсентизм − это количество самовольных невыходов на работу; «Активная» текучесть кадров: обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.); Адаптация работы к человеку: предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиям эргономики; построение структуры организации и распределения трудовых функций исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования; Введение в должность: совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими; Выжидательная стратегия работы руководителя-новичка состоит: в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника; Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала(способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места; Диагностическая система оценки используется: как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения; в качестве средства выявления потребностей руководителей в обучении и организации этого процесса; для анализа результатов обучения и получения информации при оценке его эффективности; для получения данных о профессиональных и личностных качествах руководителей при их аттестации; Должностная инструкция – это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность; За текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года − 70 млн. чел; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года − 0,2 млн. чел; численность молодежи, достигшей в данном году трудоспособного возраста − 2 млн. чел; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году − 1,6 млн. чел. Численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года составит: 70,2 млн.чел; Источниками набора персонала являются: работники организации, их родственники, друзья и знакомые; бывшие работники организации; бывшие кандидаты; средства массовой информации, вузы и техникумы; Итоговая аттестация: это полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период; К критериям оценки результативности деятельности работников аппарата управления относятся: довольно большое их кол-во, которые охватывают и объемы работ, и ее результаты; К основным видам деловой оценки персонала относятся: оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка сотрудников организации; К основным показателям деловой оценки относятся: показатели результативности труда и профессионального поведения; показатели личностных качеств; К пассивным методам набора кадров прибегают: при высоком предложении рабочей силы на рынке труда; Кадровая политика: определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним; система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы; разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами; Какие «умения» необходимы интервьюеру?: умение задавать вопросы; контролировать ход собеседования; умение слушать; умение оставлять суждение; Квалификация − это: степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях; Коллективный договор − это: соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год; Контролинг персонала − это: анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; создание информационной базы персонала; Коэффициент текучести кадров определяется: как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников; «Критической массой», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельного структурированного управления кадрами с помощью профессионала в области человеческих ресурсов, можно считать наличие в организации: 50-70 сотрудников; Критическая стратегия работы руководителя-новичка состоит: из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок; К методам оценки персонала организации относятся: метод шкалирования; метод упорядочения рангов и метод альтернативных характеристик; Личностная спецификация это: документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность; Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические; Методы обучения персонала на рабочем месте: производственный инструктаж; ротация; использование работников в качестве ассистентов, стажеров; подготовка в проектных группах; конференции за пределами организации; семинары; программированные курсы; деловые игры; Мониторинг персонала − это: постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью, стимулированием, удовлетворенностью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.; Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды 1 и 2 групп − 1,2 млн. чел; работающие подростки − 0,1 млн. чел, работающие пенсионеры − 4,5 млн. чел. Численность трудовых ресурсов составила: 83,4 млн. чел; Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом включает: правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор, положение по организации адаптации работников; Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к административным методам: издание приказов, указаний, распоряжений; Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к экономическим методам: материальное стимулирование; Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к социально-психологическим методам: моральное стимулирование; Оценка результативности труда руководителей и специалистов: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом; Определите характеристики, отражающие профессиональную адаптацию сотрудников: включение сотрудника в систему взаимоотношений с нормами, традициями, ценностными ориентациями организации; знакомство с механизмом управления, системой экономических стимулов, мотивов, социальных выплат; освоение сотрудником дополнительных профессиональных возможностей, формирование профессионально необходимых качеств личности; Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в следующих объективных показателях: показатели собственно экономической эффективности, показатели степени соответствия; показатели степени удовлетворенности работника; косвенные показатели эффективности; По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность работников службы УП должна составлять: 1-1,5% от общей численности персонала организации; Под маркетингом персонала понимается: совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию; совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию, поиску и привлечению на работу необходимых специалистов; При проведении курса общей ориентации по введению в должность сообщаются сведения: об организации в целом; об оплате труда, режиме труда и отдыха; о вопросах, связанных с УП; Положение о подразделении − это: документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность; Промежуточная аттестация: проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей; Процесс отбора персонала содержит следующие ступени: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тесты по найму, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский отбор, принятие решения; Профессия − это: код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области; Профессиональная адаптация: заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений; При проведении курса специальной ориентации по введению в должность сообщаются сведения: о работе подразделения; персональные обязанности и ответственность; Психофизическая адаптация: это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха; Результат труда руководителя: выражается через итоги ПХД и иной деятельности организации или подразделения, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников; Результаты труда работника аппарата управления характеризуются: уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах; Результат труда специалистов: определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей; Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими УР относятся к категории: технические исполнители; Рациональная стратегия работы руководителя-новичка состоит: в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел; Ротация кадров это: регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место»; Система управления персоналом включает: функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом; линейных менеджеров; руководителей функциональных подразделений; Сменная численность: включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течение смены; Социальное партнерство − это: взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации; Социально-психологическая адаптация: это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам; Специальность − это: вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных знаний и навыков; Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами: проводится перед принятием соответствующего решения; Списочная численность: включает в себя всех постоянных, времен и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам; Традиционная стратегия работы руководителя-новичка состоит: из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов; Трудовые ресурсы представляют собой: население обоих полов в трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике; Управление человеческими ресурсами − это: стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации; Формула для расчета текучести кадров: определяется отношением числа уволенных (по собственному желанию, прогулы, правонарушения) к среднесписочному числу за тот же период; Что понимается под кадровым обеспечением системы УП? необходимый количественный и качественный состав работников организации; Штатная численность: учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней; Эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качество продукции (Е) может быть определен: E=P*N*V*K-N*Z, где K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников;