Искусство
Языки
Языкознание
Вычислительная техника
Информатика
Финансы
Экономика
Биология
Сельское хозяйство
Психология
Ветеринария
Медицина
Юриспруденция
Право
Физика
История
Экология
Промышленность
Энергетика
Этика
Связь
Автоматика
Математика
Электротехника
Философия
Религия
Логика
Химия
Социология
Политология
Геология
Влияние стиля руководства на личностные особе
 Скачать 14.14 Mb.
|
|
Дипломная работа на тему: ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА. Выполнила: студентка 5 курса Группы ПС-08 Вахлакова Е.Ю. ВВЕДЕНИЕ Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он же дает им свободу и возможность для дальнейшего роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфильд говорил, что «стиль - одежда мысли», а Бюффон утверждал даже, что «стиль - это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Актуальность данной проблемы заключается в том, что современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальных сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности. Возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными- своих руководителей, в частности. Важным так же является и то, как стиль руководства отражается на социально-психологических характеристиках коллектива. В настоящей работе сделана попытка проанализировать аспекты одной из значительных проблем – отражение влияния стиля руководства на подчиненных. Объектом исследования в данной работе является взаимодействие руководителя с коллективом. Предмет исследования – влияние стиля руководства на личностные особенности персонала. Цель дипломной работы – изучить влияние стиля руководства на личностные особенности персонала. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
4) определить стиль руководства, применяемый в кадровом агентстве. 5) выявить личностные особенности, присутствующие у персонала кадрового агентства. 6) определить, влияет ли стиль руководства на личностные особенности персонала. 6) разработать рекомендации для руководства. Гипотезы исследования: -стиль руководства влияет на личностные особенности персонала; -авторитарный стиль руководства влияет на эмоциональное состояние работников ( а именно – на тревожность, раздражительность и невротичность ) и на их самооценку. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ТРУДОГВОГО КОЛЛЕКТИВА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 1.1 Теоретические аспекты управленческой концепции руководителя Любым трудовым коллективом чтобы он не распался необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов. Другими словами, это взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное обеспечение функционирования определенной системы в целом. Следует отметить, что понятия «управление» и «руководство» во многом тождественны. Тем не менее, между ними существуют и различия. Управлять производством – значит целенаправленно воздействовать на все компоненты системы для достижения определенных результатов. То есть, управление производством как процесс, включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми (но не ресурсами). Руководство – основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид. Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». В конце прошлого столетия руководителя рассматривали как человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом [20]. А что касается настоящего времени, то здесь хочу отметить высказывание Григория Куликова — председателя совета директоров холдинга «МИЭЛЬ», он говорит о том, что успешный современный руководитель — это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих задач [24]. Теперь мы перейдем к рассмотрению понятия «управление». Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление является и стимулирующим элементом социальных изменений [6]. Человеческая личность в сфере управления выступает как субъект непосредственного общения, как центральное звено и главная категория деятельности [10]. Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля [26]. Мы не будем рассматривать их подробно, а только отметим изречение известного Ицхака Адихеса, который говорил о том, что функция управления заключается в создании среды, в которой люди могут открыто обмениваться идеями, сотрудничать, но не конкурировать, учиться друг у друга, коллективно отвечать за результат [22]. Таким образом, весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. После этого мы хотели бы рассмотреть разные типы отношений между руководителем и персоналом. Всего эксперты выделяют четыре наиболее распространенных типа отношений между лидером и его подчиненными. Тип А. Руководитель ориентирован на общение. Он считает необходимым побуждать сотрудников высказывать свои мнения, быть внимательным к их деловым предложениям и личным просьбам, учитывать их настроение. Полученную от них информацию он старается использовать в своей работе. Это наиболее эффективная тактика, позволяющая руководителю построить сплоченный коллектив и использовать творческий потенциал каждого сотрудника. Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными, побуждает их высказывать свои предложения, однако не хочет или не умеет эффективно использовать полученную информацию. Эта тактика менее эффективна, чем первая. Тип В. Руководитель готов общаться с подчиненными лишь постольку, поскольку понимает, что это необходимо. Он побуждает сотрудников высказывать свои мнения, внимателен к их предложениям и просьбам, учитывает их настроение, но только до тех пор, пока это, на его взгляд, помогает работе. Если такой уверенности нет, он избегает общения с подчиненными и, соответственно, упускает возможность использовать их интеллектуальный потенциал и повышать их лояльность. Тип Г. Руководитель не ориентирован на общение с подчиненными. Его не интересуют их мнения, он не считает нужным уделять внимание их деловым предложениям и личным просьбам, учитывать их настроение. Информация поступает снизу вверх лишь по инициативе подчиненных и чаще всего не используется. Это наименее продуктивный подход к управлению, так как он полностью исключает возможность сотрудничества между руководителем компании и ее коллективом [31]. Теперь нам хотелось бы перейти к рассмотрению функций руководителя. Кабаченко называет следующие функции: административную (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением), стратегическую (определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование), экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую [17]. Психологи и социологи, рассматривая функции руководителя, берут за основу классификации всю структуру деятельности руководителя в трудовом коллективе. Руководитель должен рассматриваться не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социально-политических и воспитательных обязанностей. Знание и понимание руководителем всего круга своих обязанностей должно непременно сочетаться с его моральной готовностью к их выполнению. Управление насыщено психологическим содержанием, т.к. основным действующим лицом в нем является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными особенностями, т.е. «человеческий фактор» [27]. Как говорит Бальтасар Грасиан, управлять поведением работников – это, прежде всего, управлять своим поведением [30], поэтому хотелось бы перейти к анализу качеств руководителя, которые нужны ему для выстраивания эффективной работы всей организации. Руководитель - это личность, то есть сложная совокупность врожденных (природных) и приобретенных (социальных) качеств. Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности руководителя фирмы (отдела) непосредственно связано с признаками руководителя. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходится работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела. Качества руководителя можно условно разделить на две группы . Первая группа – его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приемы управленческой деятельности. Вторая группа – интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается коррекции; изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию управления [11]. Далее рассмотрим перечень качеств успешного руководителя. 1. Может установить и поддерживать отношения с равными себе людьми. 2. Способен быть лидером. 3. Способен построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать. 4. Обладает способностью принимать нестандартные управленческие решения в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны. 5. Способен найти оптимальный вариант решения в условиях ограниченного времени. 6. Может идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации. 7. Имеет склонность к самоанализу, понимает роль лидера в фирме, умеет видеть то, какое влияние он оказывает на фирму. 8. Обладает высокой сопротивляемостью к фрустрации (состояние, возникающее у человека при столкновении с препятствиями, которые он субъективно воспринимает как непреодолимые), хладнокровен. 9. Поощряет участие членов коллектива в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не оптимальна. 10. Обсуждает свои качества, принимает замечания, но при этом сохраняет уверенность в себе. 11. С выдержкой относится к победам и поражениям. 12.Может выйти проигравшим без чувства поражения и приняться за решение новых проблем. 13. Способен удерживать высокий уровень усилий, энергичен. 14. Компетентен в специфических проблемах бизнес-управления. 15. Переводит свои идеи на язык, понятный для людей. 16. Высказывает подчиненным только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально. 17. Дает понять людям, что в основном поддерживает то, что пользуется уважением в коллективе. 18. Прилагает усилия по защите личного достоинства своих подчиненных, жестко пресекает любые попытки нанесения им морально-психологических травм. 19. Предоставляет подчиненным как можно больше свободы для бизнес-действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности. 20. Способен вызвать к себе расположение. 21. Концентрирует внимание на поставленных приоритетных целях, по вкладу в их реализацию оценивает подчиненных. 22. Служит примером в эффективности использования рабочего времени, делится со своими коллегами рациональными приемами достижения этого. 23. Умеет ясно, точно, коротко выразить мысли словами. 24. Способен видеть бизнес-изменения, происходящие как внутри фирмы, так и вне ее. 25. Готов начать процесс нововведений, управлять им и использовать в интересах фирмы. 26. Способен нести ответственность за порученное дело. 27. Открыт для общения со всеми подчиненными. Внимателен к их деловым предложениям. В разнообразных формах выражает за это благодарность. 28. Постоянно занимается выявлением «звезд» в своем окружении. Отрабатывает технологию индивидуальной работы, ориентированной на их активное включение в управленческую деятельность. Из «звезд» формирует кадровый резерв на выдвижение. 29. Тщательно продумывает работу по созданию условий для профессиональной самореализации подчиненных, обеспечению условий для их карьеры. Для него приоритетно поощрение каждого за проявленное деловое честолюбие при выполнении своих обязанностей. 30. В состоянии разрешать конфликты, выступать в роли посредника между конфликтующими сторонами, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом. Но не спешит включаться в разрешение межличностных конфликтов, возникающих в структурных подразделениях. Ими занимаются его функциональные помощники и «звезды» коллектива. Сам руководитель выступает в роли арбитра или человека, ставящего все точки в конфликте по итогам его разбирательства. Учит руководителей более низкого звена разрешать конфликты, помогая им обретать профессиональный опыт построения здоровых взаимоотношений в своих коллективах[11]. Рассмотрим еще один перечень качеств идеального руководителя. Качества можно разделить на две группы: 1) биологические и социально-экономические характеристики; 2) личностные качества[31]. Биологические качества руководителя носят объективный характер - не зависят от сознания и психики личности. Прежде всего, это пол, возраст, здоровье, темперамент, способности. 1. Пол. Традиционно исследования в области психологии управления ориентированы на мужчину-руководителя, так как почти во все времена мужчины доминировали среди руководителей. Общепринято, что успех женщин-руководителей приписывают случайности, везению, успех мужчин-руководителей - личным качествам. Учет такого рода стереотипных представлений важен для женщин-руководителей, которым приходится на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли «начальника». Мужчине обычно делать этого не приходится. 2. Возраст. Вторым важнейшим биологическим признаком, влияющим на эффективность руководителя, является возраст. Существует общепринятое мнение о том, что более высокие руководящие посты требуют более зрелого возраста. Главные достоинства молодого руководителя: энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье, хорошая работоспособность. Но они уступают старшим коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале - знаниях специфики организации, хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного. 3. Здоровье. Здоровье - важный фактор эффективного руководства. В теории менеджмента термин включает в себя не только физические, но и психосоциальные критерии. Биологически здоровый организм человека функционирует в оптимальном режиме и адекватно реагирует на изменения в окружающей среде. Для руководителя - это основное условие повседневной эффективной деятельности, так как его рабочий день (длительность 14-15 часов) в два раза превышает физиологические нормы, закрепленные в законодательстве, - 7-8 часов. Кроме того, работа руководителя связана с высокими эмоциональными нагрузками. По данным медиков, не менее 50% здоровья зависит от образа жизни, 20% приходится на наследственность, 20% - на экологию, 10% - на медицину [4]. Руководители всех рангов относятся к категории работников, страдающих чаще, чем остальные, серьезными хроническими заболеваниями. Причиной, по общему мнению исследователей, является стресс. Стресс - это физиологическое и психическое напряжение организма. Уметь противостоять стрессам и повышать свою стрессоустойчивость - важнейшее необходимое качество руководителя [6]. Исследования подтверждают прямую зависимость руководящих должностей от социального происхождения и статуса человека. Р.М. Стогдилл посвятил свои эмпирические исследования выяснению влияния определенных качеств на эффективность руководства [9]. Индивидуальные качества руководителя он объединил в шесть групп: 1) физические характеристики; 2) социальное происхождение; 3) способности - интеллект, знания, умение выражать свои мысли; 4) личные особенности - приспособляемость, доминирование, уверенность в себе; 5) отношение к задачам - трудовая мотивация, ответственность, инициатива, ориентация на производственные задачи; 6) социальные способности и навыки - готовность к кооперации с другими, навыки общения. Американские психологи также выявили [15], что наиболее эффективные руководители — те, кто демонстрируют высокие показатели артикулированности и активности, ответственности и упорства, независимости и самодостаточности, а также обладают выраженной ориентацией на успех и готовностью принимать решения, устойчивы к стрессу и толерантны к неопределенности, имеют широкие интересы [2]. Руководителю, принимаемому сотрудниками в качестве лидера, присущи экстраверсия, эмоциональная стабильность, доброжелательность и добросовестность. Личностные характеристики имеют более важное значение для успешного руководства, чем когнитивные способности, установки или демографические характеристики. Поэтому далее мы хотим рассмотреть черты и качества личности руководителя. Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности: - доминантность - умение влиять на подчиненных; - уверенность в себе; - эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; - креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект; - стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск; - ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям; - независимость, самостоятельность в принятии решений; - гибкость поведения в изменяющихся ситуациях; - общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми. (необходимо помнить слова А. Сент-Экзюпери: «Единственная настоящая роскошь – это роскошь человеческого общения»). - эмпатия. Люди могут весьма существенно отличаться друг от друга и по характеру переживаемых эмоций, по их силе, выраженности и по способности сочувствовать, сопереживать. Эта способность получила название эмпатии. По словам американского психолога Карла Рорджерса, «быть в состоянии эмпатии означает воспринимать мир другого точно, с сохранением эмоциональных и смысловых оттенков. Как будто становишься этим другим, но без потери ощущения «как будто». Быть эмпатичным трудно. Это значит быть ответственным, активным, сильным и в тоже время- чутким и тонким» [7]. - уважение к другим людям. Главным условием уважения к руководителю выступает его собственное уважение к каждому работнику независимо от занимаемой должности, это и основа здоровых отношений. Невозможно заслужить уважение у того, к кому вы относитесь пренебрежительно. Уважение обязательно предполагает взаимность. В литературе, освящающей психологические аспекты управления, подчеркивается категорический характер этого требования к руководителю. Э. Капиев советует руководителю: «Будь первым, когда надо слушать, и последним, когда надо говорить». Между тем, на психологическом языке демонстрация руководителем данного качества в отношении другого человека, включая подчиненного, означает удовлетворение самой важной потребности последнего- потребности в уважении. Эту мысль продолжает Д. Карнеги: «Будь хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе» [18]. Е. М. Борисова и ее соавторы среди личностных особенностей, необходимых для успешного руководства, выделили: доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, способность не терять самообладание в экстремальной ситуации, не преувеличивать трудности на пути достижения цели, стремление брать ответственность на себя. Отмечаются также умение управлять своими эмоциями и поведением, активность, способность к длительной напряженной работе, скорость мышления, умение быстро включаться в новую деятельность и переходить с одного ее вида на другой, способность избегать импульсивных реакций[15]. Качествами, которые противопоказаны руководителю, являются повышенная чувствительность, высокая неуравновешенность и тревожность. 1.2 Социально психологические аспекты стилей руководства трудовыми коллективами Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив» [13]. В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности»[12]. По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [25]. А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций[15]. Стиль руководства — это интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности (Н. В. Ревенко, 1980) [15]. С точки зрения А. А. Русалиновой (1980), стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя[28]. Стенли Соммерсби в своей статье пишет: «Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств». Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений. Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести: 1.Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью. 2.Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер) 3.Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации. 4.Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк». 5.Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя. 6.Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения [5]. В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим: 1.Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры. 2.Закономерности управления. 3.Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности. 4.Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами). 5.Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей). 6.Уровень практики управления. 7.Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством. Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, и др. объективные факторы. Стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Следующей важной задачей в теории стилей руководства является проблема их классификации. Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Понятие о стилях руководства предложил К. Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпит и Р. Уайт (С. Levin, R. Lippett, R. К. White, 1939) при руководстве детским коллективом [15]. Ими выделены 2 стороны руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. С тех пор изучению стилей руководства в социальной, педагогической и спортивной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изучался в нашей стране в 1970-1980-е гг. (В. Г. Афанасьев, 1977; И. П. Волков, 1973; А. Л. Журавлев, 1983; А. А. Русалинова, 1980, и др.). На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме. Это - Фадлер, Адаир, Р. Линерт, Танненбаум, Шмидт и другие. Краткая характеристика некоторых из этих теорий представлена ниже: Левин в 1938 году представил три типа стилей:
В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях. Танненбаум и Шмидт в 1958 году создали теорию баланса (власти руководителя и свободы подчиненных). Применяемый стиль руководства зависит от:
Ренсис Линерт (1961 г.) – теория классификации на системы 1 - 4: Система 1: эксплуататорско-авторитарный стиль (контроль сверху) Система 2: благожелательно авторитарный стиль (отеческая забота со стороны начальства) Система 3: консультативный стиль (решение принимает руководство, но прежде советуется с группой) Система 4: открытый стиль (совместное принятие решений руководством и работниками) Р. Блейк и Дж. Мутон (1969 г.) выделяют 5 стилей руководства: 1) управление в духе загородного дома: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создает благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы; 2) обедненное управление: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов; 3) власть — подчинение: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат; 4) организационное управление: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя рабочих; 5) групповое управление: производственные успехи определяются преданными своей работе людьми, взаимоотношения между которыми основаны на доверии, уважении и взаимозависимости [15]. Джон Адаир в 1983 году разработал личностную теорию. В своей теории он выделил ценные качества руководителя:
Дж. Хант в конце 20-го века, как и Адаир, создал личностную теорию. Он говорил о том, что качества руководителя определяются определенными факторами:
Д. Макгрегор разработал 2 модели руководителей— X и У. В соответствии с первой моделью (X) руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает, что:
Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:
Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили - есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия [27]. 1. Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина. В то же время, В.М. Цветаева отмечает, что в современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективен в кризисных ситуациях, а так же в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления [21]. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». 2. Демократический стиль руководства (коллегиальный). Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Этот стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Позиция руководителя - внутри группы, т.е. руководитель ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативный» и «партисипативный». 3. Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. По характеру руководители-либералы люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимость деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то, с точки зрения результатов, необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей. Многие авторы сходятся во мнении, что не существует универсального, наилучшего стилю управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют о руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как индивидуальный стиль управления. Каждый руководитель в процессе работы вырабатывает свой индивидуально-ситуативный стиль управления. На становление такого стиля влияют состояние окружающей среды, профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, методы стимулирования, жизненный опыт, ценностные ориентации. Индивидуально-ситуативный стиль предполагает использование позитивных ориентиров деятельности руководителя. Это расширяет возможности использования системного подхода и выводит руководителя на новый уровень личностного развития и его профессиональной деятельности. Термин «позитивные ориентиры» означает положительное направление в деятельности. Позитивные ориентиры представляют собой систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя. Современные исследователи стремятся, как можно точнее представить в своих моделях особенности поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач. В справедливости этого не трудно убедиться, обратившись к теоретическим разработкам японского автора Т. Коно[21]. Опираясь на идеи ряда американских специалистов в области менеджмента, он построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Причём каждый стиль содержит соответствующие менеджерские качества. Согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный[16]. Новаторско-аналитический стиль – это энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию. Стиль руководства отличается четкостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам. При новаторско-аналитическом образе действия решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане – планомерное принятие решений. Новаторско-интуитивный – способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов. При новаторско-интуитивном образе действия решения спускаются сверху, вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах – это предпринимательский метод принятия решений. Кансервативно-аналитический тип – это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При консервативно-аналитическом образе действия целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрало достаточной информации, позволяющей почти исключить риск. Л. Д. Кудряшова в 1986 выделяла такие типы руководителей:
Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют 4 стиля:
Желательно, чтобы стиль управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя. Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) — волевой, самовластный; форма принятия решения — единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных. Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты». Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения. Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе. Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) — руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников. Любая деятельность ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив» или «Он нам как отец». Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту (Самоукина). 1.3 Взаимодействие стиля руководства лидера и личностных особенностей персонала На наш взгляд, с начала, было бы уместным рассмотреть взаимодействие выбранного стиля руководства лидера и его личностных особенностей. Одну из первых попыток связать тот или иной стиль руководства (о котором автор судил, наблюдая за поведением бригадиров производства) с личностными и индивидными особенностями предпринял В. В. Люкин (1977). Однако вследствие малочисленности обследованных им бригадиров производства какие-то определенные выводы сделать трудно. Единственно, что можно констатировать, — это отсутствие связи стилей руководства с такими характеристиками, как экстраверсия, ригидность, эмоциональная устойчивость и эмоциональная возбудимость. В работе Е. П. Ильина и Нгуена Ки Тыонга (1999 г.), проведенной не достаточно репрезентативных выборках испытуемых, было выявлено, что склонность к тому или иному стилю руководства связана со многими личностными свойствами. Для каждого стиля руководства можно выделить комплексы этих свойств [55]. Приверженность авторитарно-демократическому стилю руководства связана с независимостью (склонностью к самостоятельному принятию решений), с эгоизмом, с принятием борьбы и агрессивностью, со склонностью к администрированию и направленностью на результат деятельности, с упорством и настойчивостью. Выбор демократического стиля руководства связан с зависимостью, со склонностью к избеганию борьбы, с альтруизмом, склонностью к лидерству и направленностью на процесс деятельности, с низким уровнем психотизма, со склонностью к компромиссам, с не очень высокой самооценкой. Предпочтение либерально-демократического стиля руководства характерно для лиц, имеющих сходные с приверженцами «демократического» стиля личностные особенности: избегание борьбы, направленность на процесс деятельности, склонность к лидерству, к компромиссам, не очень высокая самооценка. Однако существуют и отличия, причем не только от «демократов», но и от «автократов»: более выражена склонность к эгоизму, психотизму и конфликтности (при наименьшей агрессивности). В. А. Толочек (1992г., 2000г.) показал неоднородность любого из «классических» стилей руководства, что обусловлено различиями в личностных особенностях руководителей. Так, авторитарный стиль может иметь две разновидности. В одном случае его психологическими детерминантами выступают властность, жесткость, твердость, подозрительность, склонность к доминированию, в другом — комплекс тревожности: озабоченность планами, мнительность, впечатлительность, ригидность, консерватизм, низкий самоконтроль поведения и эмоций. Еще более вариативен демократический стиль управления. Также была обнаружена связь стилей руководства с типологическими особенностями проявления свойств нервной системы (Е. П. Ильин, Нгуен КиТыонг, 1999г.), в основном — с силой нервной системы. Среди «автократов» людей, у которых она оказалась большой и средней, выявлено больше (60%), чем среди «либералов» (43%) и «демократов» (26%). По остальным типологическим особенностям небольшие отличия установлены только у «либералов». У них оказалось несколько меньше, чем у «автократов» и «демократов», лиц с преобладанием торможения по «внешнему» и «внутреннему» балансу, а также с инертностью возбуждения и больше лиц с инертностью торможения. Вычисления по типологическому комплексу боязливости показали, что он значительно сильнее выражен у «демократов» (93 условные единицы против 30 у «автократов» и 20 у «либералов»). Это согласуется с выявленным фактом меньшей агрессивности «демократов» по сравнению с «автократами» и меньшей их конфликтности по сравнению с «либералами». Имеющаяся информация позволяет считать, что склонность к тому или иному стилю руководства определяется не только личностными особенностями человека, но и природными предпосылками, в качестве которых выступают типологические особенности проявления свойств нервной системы. [15] Отношение к различным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами. Н. Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспринимался членами группы как должный в случаях, когда:
По мнению Р. Хауса и Т. Митчелла, предпочитаемость подчиненными стиля руководства зависит от личных качеств субъектов деятельности и требований среды. Так, стиль, ориентированный на достижения, более соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки; ориентированный на участие — когда они стремятся участвовать в процессе управления; инструментальный стиль предпочтительнее при неосознанном ими характере задач; стиль поддержки — когда задача достаточно структурирована. В исследованиях А. Ю. Максакова (1990) и Д. А. Мишутина (1992) показано, что восприятие того или иного стиля руководства, демонстрируемого учителем или тренером, зависит от успешности учащихся в учебе по данному предмету. Школьники и спортсмены с хорошими успехами воспринимают руководство учителя и тренера как менее авторитарное, а с плохими — как более авторитарное. Последние лучше относятся к демократическому стилю руководства, чем к авторитарному и либеральному. Р. Б. Гительмахер (1988 г.) описал 3 типа подчинения:
Ожидания руководителя: эффект Пигмалиона. Ожидания руководителей в отношении результатов труда подчиненных оказывают влияние на эти результаты. Руководители, которые ожидают хороших результатов, получают хорошие результаты, а руководители, настроенные на плохие результаты, получают именно их. Воздействие подобных ожиданий руководителей на эффективность труда их подчиненных получило название эффекта Пигмалиона по имени легендарного скульптора, царя Кипра, влюбившегося в изваянную им статую прекрасной женщины Галатеи. Боги услышали молитвы Пигмалиона и оживили статую. Эффект Пигмалиона более ярко проявляется в мужских коллективах, нежели в женских (Мс Natt, 2000). Теперь перейдем к проблеме влияния стиля руководства на подчиненных. Центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учетом их потребностей, наличием заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии людей [30]. Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой. Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы. Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать. Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Для этого нужны определенные усилия руководителя ,которые способны повлиять на поведение людей [22]. Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных: 1) на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным; 2) на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором; 3) на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных. Ранее, давая характеристику стилям руководства, мы обратили свое внимание на авторитарный стиль. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников, возникновению тревожности. Подчиненный такого руководителя чувствует психологический дискомфорт, т.к. не может обеспечить себе в группе пространство свободного движения, достаточное для удовлетворения как личных, так и профессиональных потребностей. Вследствие этого у него возникает тревога, а если такое состояние продолжается длительное время, то это состояние перерастает в тревожность, что ведет к повышенному напряжению и истощению ресурсов человека. А это, в свою очередь, влияет и на качество работы такого человека и его производительность. Тревожность – индивидуальная психологическая особенность, проявляющаяся в склонности человека часто переживать сильную тревогу по относительно малым поводам. Рассматривается либо как личностное образование, либо как связанная со слабостью нервных процессов особенность темперамента, либо, как и то и другое одновременно. Есть несколько точек зрения на причины возникновения тревоги, но преобладает точка зрения, что тревожность имеет частично врожденную, частично приобретенную природу. Имея некоторую генетически обусловленную склонность к тревожности, человек, в результате неправильных действий родителей, педагогов, внутренних конфликтов и других социально обусловленных причин, со временем приобретает ее. Кроме этого, постоянная тревога создает хроническое напряжение, которое «изматывает» человека и отрицательно влияет на работоспособность. Наше дальнейшее исследование будет направлено на выявление связей межу стилем руководства и уровнем тревожность. Предполагается, что выявленная закономерность поможет в решении задачи- повышения работоспособности сотрудников предприятия. ВЫВОДЫ ПО 1 ГЛАВЕ В данной главе мы рассмотрели основные теоретико-методологические основы влияния стиля руководства на личностные особенности трудового коллектива. А так же нами были рассмотрены теоретические аспекты управленческой концепции руководителя. Здесь мы рассмотрели соотношение понятий «управление» и «руководство». Они во многом тождественны, но между ними существуют и различия. Так же в первой главе мы обратили свое внимание на изучение функций руководителя, его личностных и психологических качеств, и качеств, которые ему противопоказаны. Во втором параграфе мы рассмотрели социально-психологические аспекты стилей руководства трудовыми коллективами. Здесь мы остановились на подробном изучении происхождения и определений такого понятия, как «стиль», рассмотрели субъективные факторы, определяющие стиль управления, привели классификации стилей управления, предложенные такими учеными ,как: Левин, Р. Липпит и Р Уайт, К. Уайт, Танненбаум и Шмидт, Ренсис Блейк и Джон Адаир, Дж.Хант, Д. Макгрегор и Т. Коно. Подробнее мы изучили традиционный подход к классификации стилей руководства. В итоге, мы пришли к выводу, что не существует универсального стиля управления, каждый руководитель в процессе работы вырабатывает свой индивидуально-ситуативный стиль управления. В третьем параграфе нашего диплома мы изучили взаимодействие стиля руководства и личностных особенностей персонала. Здесь мы рассмотрели взаимодействие выбранного стиля руководства лидера и его личностных особенностей. Здесь же мы определили те особенности личности персонала ,на которые отрицательно влияет тот или иной стиль руководства. Например, изучая авторитарный стиль руководства, мы выяснили, что он отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников, возникновению тревожности. ГЛАВА 2. ЭМПЕРИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КАДРОВОГО АГЕНТСТВА 2.1 Программа исследования стиля руководства и личностных особенностей персонала В своей работе мы выдвигаем следующие |