Искусство
Языки
Языкознание
Вычислительная техника
Информатика
Финансы
Экономика
Биология
Сельское хозяйство
Психология
Ветеринария
Медицина
Юриспруденция
Право
Физика
История
Экология
Промышленность
Энергетика
Этика
Связь
Автоматика
Математика
Электротехника
Философия
Религия
Логика
Химия
Социология
Политология
Геология
Урвик. Линдал Урвик
 Скачать 133 Kb.
|
|
Линдал Урвик (Англия) уделял большое внимание разработке основных функций администрирования, к которым он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию отчетность и составление бюджета. Урвик разработал принципы построения формальной организации: соответствие людей структуре (сначала разрабатывается структура, затем осуществляется подбор кадров); создание специального и «генерального» штабов» (специальный штаб разрабатывает рекомендации для руководителя, «генеральный» подготавливает и передает приказы руководителя, контролирует и координирует текущие работы); сопоставимость прав и ответственности (любой руководитель должен иметь власть, соответствующую ответственности); диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю - по рекомендации Урвика не более 5-6 человек); специализация (работники управленческого труда по цели, характеру выполняемых операций, типу потребления, географическому признаку; определенность (по каждой должности должны быть в письменном виде определены права, обязанности и ответственность). Л.Ф. Урви к В ряду принципов Гьюлика - Урвика разработаны следующие принципы построения формальной организации: 1. соответствие людей структуре (сначала следует детально разработать структуру организации, а затем приступить к подбору специалистов в полном соответствии с требованиями структуры); 2. создание специального и «генерального» штаба. В организации следует иметь два вида штабов: специальных (разработка рекомендаций для руководителя организации) и «генерального» (подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов); 3. сопоставимость прав и ответственности (любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности); 4. диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю); 5. специализация (возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операций, типу потребителя или географическому признаку); 6. определенность. Определенности в деятельности организации можно добиться, если для каждой должности письменно определены права, обязанности, ответственность и взаимосвязи с другими работниками. Урвик четко сформулировал проблему «диапазона контроля», т. е. необходимости ограничения числа лиц в непосредственном подчинении руководителя (по его мнению, их должно быть не более 5—6). Урвик опубликовал работу «Основы администрирования», в которой показал, что множество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны некой общей для всех логической структурой. Он считал, что техника администрирования находилась тогда в процессе развития, и менеджеры, которые пытались руководить, не опираясь на административные принципы, рисковали все в большей мере оставаться просто любителями. По формулировке Урвика, организация представляет собой определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или «плана»), и их группирования с целью закрепления их за индивидуумами. Урвик предупреждает, что разработка организационной структуры должна осуществляться столь же «хладнокровно и отрешенно», как подготавливается какой-либо проект. При этом ни в коем случае не следует исходить из наличия тех или иных лиц, которые в данное время могут уже работать в организации: следует совершенно непредвзято сначала разработать соответствующую организационную структуру, а затем уже предпринять все необходимые меры, чтобы найти подходящих людей или «добиться их соответствия структуре». УРВИК,Линдал (1891-1983) «The Golden Book of Management» (1956) Линдал Урвик заинтересовался вопросами управления в период прохождения допризывной военной подготовки в колледже и затем попытался применить усвоенные им знания в принадлежавшей его семье производственной компании. Его интерес усилился благодаря боевому опыту, полученному в ходе Первой мировой войны. Один из эпизодов военной службы заставил его обратить внимание на работы Ф. Тейлора, чьи идеи он нашел чрезвычайно близкими своим собственным. В течение четырех десятилетий Л. Урвик неуклонно занимался внедрением в практику управления разумных принципов менеджмента, сопровождая эту деятельность попытками усовершенствования управленческих процессов. Эти усилия подкреплялись опытом его работы в разных должностях и дополнялись активным участием в английском институциональном «движении за совершенствование менеджмента» и в процессах развития высшего образования. Хотя уже три первые его три книги дали наглядное представление о новаторском мышлении автора и рекомендуемых им методах управления, в дальнейшем большая часть его научных достижений доводилась до сведения академических кругов посредством докладов и лекций, прочитанных перед участникам научных и образовательных конференций. Первое из подобных выступлений состоялось в апреле 1921 г., когда Л. Урвик по рекомендации одного из сотрудников семейной фирмы Fawness Brothers & Company был приглашен выступить на собрании преподавателей в Оксфорде с лекцией на тему «Менеджмент как самостоятельная наука». Ее содержание представляло собой изложение идей и методов Ф Тейлора, адаптированных Урвиком для их лучшего понимания британской аудиторией. Эффект этой лекции оказался столь впечатляющим, что Сибом Роунтри пригласил Л. Урвика в расположенную в Йорке Rowntree & Company для оказания помощи в разработке и внедрении программ совершенствования управления сбытом и деятельностью центрального офиса. Л. Урвик принял это предложение в январе 1922 г. и взял на себя роль исследователя «организации и методов». Благодаря своим способностям к налаживанию сотрудничества с рабочими, деятельность которых в результате предлагаемых Л. Урвиком усовершенствований существенно изменялась, он добился значительных успехов в решении поставленных руководством фирмы-клиента задач. Линдалл Ф.Урвик (1891-1983) в 1934г. основал одну из крупнейших консультационных фирм в Англии, был директором Международного института по управлению в Женеве и вице-президентом Британского института управления, много раз приглашался для консультаций в США и другие страны. В 1934 г. Урвик издал книгу «Элементы администрации», в которой задумал соединить в одно целое идеи Файоля, Тейлора, Рейли и Муни. Он считал, что менеджмент является социальной наукой, которой не хватает строгости и точности естествознания. Однако и существующих знаний вполне достаточно для эффективного управления, надо только систематизировать их на основе научного метода. В докладе «Менеджмент как система мышления» (1955) Урвик высказался с решительной критикой тех, кто стремился представить тейлоризм в качестве бесчеловечной системы, а самого Тейлора — как холодного и расчетливого технократа. Основные работы: «Organizing a Sales Office» (assisted by E. Aston, F. H. Cordukes and С. Н. Tucker) (1928) «The Meaning of Rationalisation» (1929) «Management of Tomorrow» (1933) «Committees in Organization» (1937) «Dynamic Administration» (1941) «The Elements of Administration» (1944) «The Making of Scientific Management» (with E. F. L. Brech) (1946-1948) «Patterns of Organization» (1946) «Morale» (1947) «The Golden Book of Management» (1956) «The Load on Top Management» (1954) «Leadership in the Twentieth Century» (1957a) «Is Management a Profession?» (1958) «Sixteen Questions about the Selection and Training of Managers» (1958) Линдал Урвик заинтересовался вопросами управления в период прохождения допризывной военной подготовки в колледже и затем попытался применить усвоенные им знания в принадлежавшей его семье производственной компании. Его интерес усилился благодаря боевому опыту, полученному в ходе Первой мировой войны (1914-1918). Один из эпизодов военной службы заставил его обратить внимание на работы Ф. Тейлора, чьи идеи он нашел чрезвычайно близкими своим собственным. В течение четырех десятилетий Л. Урвик неуклонно занимался внедрением в практику управления разумных принципов менеджмента, сопровождая эту деятельность попытками усовершенствования управленческих процессов. Эти усилия подкреплялись опытом его работы в разных должностях и дополнялись активным участием в английском институциональном «движении за совершенствование менеджмента» и в процессах развития высшего образования. Л. Урвик опубликовал множество неоднократно переиздававшихся статей и книг. Ни один из представителей английских промышленных, коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада в развитие практического менеджмента и преподавание управленческих дисциплин, как Линдал Урвик. Хотя уже три первые его три книги (Urwick et al., 1928; Urwick, 1929; 1933) дали наглядное представление о новаторском мышлении автора и рекомендуемых им методах управления, в дальнейшем большая часть его научных достижений доводилась до сведения академических кругов посредством докладов и лекций, прочитанных перед участникам научных и образовательных конференций. Первое из подобных выступлений состоялось в апреле 1921 г., когда Л. Урвик по рекомендации одного из сотрудников семейной фирмы Fawness Brothers & Company был приглашен выступить на собрании преподавателей в Оксфорде с лекцией на тему «Менеджмент как самостоятельная наука». Ее содержание представляло собой изложение идей и методов Ф Тейлора, адаптированных Урвиком для их лучшего понимания британской аудиторией. Благодаря своим способностям к налаживанию сотрудничества с рабочими, деятельность которых в результате предлагаемых Л. Урвиком усовершенствований существенно изменялась, он добился значительных успехов в решении поставленных руководством фирмы-клиента задач. Руководство Rowntree разрешило Л. Урвику опубликовать в 1928 гЛотчет о проделанной работе в виде отдельной книги, получившей название «Organizing a Sales Office» («Организация работы отдела быта»). Эта книга стала первым важным вкладом Л. Урвика в изучение организационных изменений и совершенствование методов труда (в том числе за счет внедрения нормативов на выполнение повторяющихся операций и интенсификации взаимодействий всех сотрудников компании). Значение «движения за совершенствование менеджмента» В последующие пятнадцать лет Л. Урвик активно выступал с докладами, лекциями и статьями, а также принимал участие в программах различных обществ и учреждений Естественно, что содержание его лекций обычно корректировалась с учетом тематики деятельности принимающей организации. Разумеется, Л. Урвик имел и свои предпочтения; двумя его излюбленными темами были «организация и делегирование полномочий» и «проблемы руководства». Обе они рассматривались в его книге 1933 г., причем первая тема вновь вышла на первый план в его Манчестерской лекции и в монографии «Patterns of Organization» («Паттерны организации») (1946), а также в двух или трех лондонских лекциях, прочитанных в более поздние годы. Руководство американским семинаром 1951-1952 гг. предоставило Л. Урвику благоприятную возможность для консолидации своих идей и представления их в виде брошюры Американской ассоциации менеджмента, вышедшей под названием «Notes for Guidance on the Theory of Organization» («Дополнения к руководству по теории организаций»). Не менее часто освещалась в выступлениях и вторая излюбленная тема Л. Урвика (о проблемах руководства), причем в них было заметно то значение, которое он придавал управлению людьми в вооруженных силах (особенность его мышления, приобретенная еще во время армейской службы в период Первой мировой войны в 1914-1918 гг.). Приглашение прочитать в Лондоне серию лекций в ноябре-декабре 1955 г. предоставило ему новую возможность систематизировать свои методы и идеи и изложить их в книге «Leadership in the Twentieth Century» («Проблемы руководства в двадцатом веке») (1957г.). К счастью для отечественной науки, о менеджменте руководители английских научных заведений и журналов охотно искали или предоставляли возможности для издания текстов выступлений Л. Урвика; перечень названий и тем его докладов за 1950-1965 гг. был приведен в двадцатистраничной библиографии, составленной впоследствии сотрудниками Urwick Orr Company. Среди названий тем докладов, специально подготовленных Л. Урвиком для опубликования на средства компании, были, например, такие: «Is Management a Profession?» («Является ли менеджмент профессией?») (1958а), «The Life and Work of Frederick Winslow» Taylor» («Жизнь и деятельность Ф. У. Тейлора») (1957b) и «Sixteen Questions About the Selection and Training of Managers» («Шестнадцать вопросов по отбору и подготовке руководителей») (1958b). Огромной популярностью пользовалась его «The Golden Book of Management» («Золотая книга менеджмента») (1956), в которой были собраны и проанализированы документы о жизни и деятельности семидесяти «пионеров», внесших наиболее значительный вклад в развитие теории и практики менеджмента. Начиная с середины 1950-х гг. сотрудничество Л. Урвика с различными организациями все более приобретало международный характер. Он регулярно получал приглашения выступить на конференциях национальных научных обществ и центров преподавания менеджмента в разных странах, причем во многих случаях тексты его докладов впоследствии издавались. При этом неизбежным оказалось снижение его научной активности в Англии. Международная деятельность Л. Урвика получила всеобщее признание и высокую оценку. Первой его наградой стала Золотая медаль Международного комитета по организационным наукам (1951 г.). Л. Урвик стал первым англичанином, избранным членом ученого совета учрежденной в 1958 г. Международной академии менеджмента и впоследствии награжденным Памятной золотой медалью Гантта. Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: «Синтетический подход» Урвика и Гьюлика Их подход состоял в расширении числа управленческих принципов и функций. В системе Файоля было 5 функций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Но благодаря такому расширению система элементов администрации Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета, приобрела более законченный вид. В ней не было пропущено ничего важного, и она учитывала все многообразие реальных ситуаций. Файолевский принцип порядка («место для каждого и каждый на своем месте»), игравший у него не самую главную роль, в концепции Гьюлика и Урвика становится главенствующим. Только теперь он повествует о необходимости «соответствия людей структуре». И вообще, организационная структура должна разрабатываться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический проект. Строить организацию под людей — самый неперспективный путь, полагает Урвик. К сожалению, именно этот принцип чаще всего нарушают на практике, особенно в научной сфере: раз имеется авторитетный специалист, то под него создается специальный отдел или лаборатория, независимо от того, нужен такой сектор для пользы дела или нет. Такая технология называется «пристраивать нужных людей». Рациональный метод построения организации требует как раз иной логики: сначала создается продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уровней управления, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей. Второй важный элемент эффективной администрации — принцип единоначалия, который иначе называется административной ответственностью одного лица. Фактически он совпадает с файолевским принципом, гласящим, что один работник не может подчиняться сразу двум руководителям. Если он получает непротиворечивые, т. е. совпадающие приказы сразу от двух руководителей, то в этом ничего страшного нет. Налицо лишь ненужное дублирование, показывающее неэффективность управления. Но если приказы разные или даже противоречивые, то неэффективным становится само исполнение. Кроме того, распыляется ответственность административных лиц, неясно, кто должен отвечать за неправильный приказ. Классическая школа первой выдвинула так называемый принцип департаментализации, который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действовать в соответствии со следующей схемой: 1) выделить цель, 2) определить процесс или тип деятельности, 3) установить лицо или объект, с которым имеют дело, 4) определить место. Если менеджер положительно ответил на все вопросы, т. е. выяснил, с какой целью создается новое подразделение, на чем оно будет специализироваться, кто и где этим станет заниматься, то это означает, что он точно установил функции и роль нового подразделения, его в общей структуре организации. Принцип департаментализации (создания новых подразделений — департаментов) тесно связан с принципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью. В отточенной форме идею выразил в конце 40-х годов Г.Саймон. Он полагал, что индивид может получать приказы от разных начальников, но в случае конфликта должно быть только одно лицо, которому он обязан повиноваться. Урвик Линдал (1891-1983) Краткие биографические сведент « родился 3 марта 1891 г. в Малверне, Вустершир; • изучал историю в Рептонском колледже и Оксфордском университете (Новый колледж); в 1912 г. получил степень бакалавра, а затем степень магистра; • проходил допризывную военную подготовку в Регионе и Оксфорде; « в 1912-1914 гг. работал в семейной компании; в 1916 г, inabsentiaстал ее ' i компаньоном; • в августе 1914 г. призван в армию в чине второго лейтенанта; демобилизовался после окончания Первой мировой войны в декабре 1918 г.; получил звание капитана; был награжден «Почетным крестом за военные заслуги»; в 1916 г. переведен в штаб дивизии; в 1917 г. получил звание майора и был награжден «Орденом Британской империи»; • в 1919-1921 гг. работал в FawnessBrothers & Companyв Уорчестере; • в 1922-1926 гг. был сотрудником Rowntree & Companyв Йорке; • занимался созданием Управленческой исследовательской группы (1926-1928); » в 1928-1933 г, был директором Международного института менеджмента в Женеве; • в 1934 г. был одним из основателей, а позднее руководителем UrwickOrr & Partners, фирмы, консультировавшей клиентов по организационным и управленческим проблемам; • вышел на пенсию в 1965 г. и затем переехал в Австралию, где скончался 5 декабря 1983 г. Основные работы «Organizing a Sales Office» (assisted by E. Aston, F, H. Cordukes and С. Н. Tucker) (1928) «The Meaning of Rationalisation» (1929) «Management of Tomorrow» (1933) «Committees in Organization» (1937) «Dynamic Administration* (1941) «The Elements of Administration» (1944) «The Making of Scientific Management» (with E. F. L. Brech) (1946-1948) «Patterns of Organization* (1946) «Morale» (1947) «The Golden Book of Management» (1956) «The Load on Top Managements» (1954) «Leadership in the Twentieth Century» (1957a) «I,s Management a Profession?* (1958) «Sixteen Questions about the Selection and Training of Managers» (1958) Резюме Липдал Урвик заинтересовался вопросами управления в период прохождения допризывной военной подготовки в колледже и затем попытался применить усвоенные им знания в принадлежавшей его семье производственной компании. Его интерес усилился благодаря боевому опыту, полученному в ходе Первой мировой войны (1914-1918). Один из эпизодов военной службы заставил его обратить внимание на работы Ф. Тейлора, чьи идеи он нашел чрезвычайно близкими своим собственным. В течение четырех десятилетий Л. Урвик неуклонно занимался внедрением в практику управления разумных принципов менеджмента, сопровождая эту деятельность попытками усовершенствования управленческих процессов. Эти усилия подкреплялись опытом его работы в разных должностях и дополнялись активным участием в англ ийском институциональном «движении за совершенствование менеджмента* и в процессах развития высшего образования. Л. Урвик опубликовал множество неоднократно переиздававшихся статей и книг. 1. Введение Ни один из представителей английских промышленных, коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада в развитие практического менеджмента, и преподавание управленческих дисциплин, как Линдал Урвик. Хотя уже три первые его три книги (Urwicketal., 1928; Urwick, 1929; 1933) дали наглядное представление о новаторском мышлении автора и рекомендуемых им методах управления (см. ниже), в дальнейшем большая часть его научных достижений доводилась до сведения академических кругов посредством докладов и лекций, прочитанных перед участникам научных и образовательных конференций. Первое из подобных выступлений состоялось в апреле 1921 г., когда Л. Урвик по рекомендации одного из сотрудников семейной фирмы FawnessBrothers & Companyбыл Приглашен выступить на собрании преподавателей в Оксфорде с лекцией на тему «Менеджмент как самостоятельная наука». Ее содержание представляло собойизложение идей и методов Ф Тейлора, адаптированных Урвиком для их лучшего понимания британской аудиторией (см. ТЕЙЛОР, Ф.). Эффект этой лекции оказался столь впечатляющим, что Сибом Роунтри пригласил Л. Урвика в расположенную в Йорке Rowntree & Companyдля оказания помощи в разработке и внедрении программ совершенствования управления сбытом и деятельностью центрального офиса. Л. Урвик принял это предложение в январе 1922 г. и взял на себя роль исследователя «организации и методов». Благодаря своим способностям к налаживанию сотрудничества с рабочими, деятельность которых в результате предлагаемых Л. Урвиком усовершенствований существенно изменялась, он добился значительных успехов в решении поставленных руководством фирмы-клиента задач. Руководство Rowntreeразрешило Л. Урвику опубликовать в 1928 г. отчет о проделанной работе в виде отдельной книги, получившей название «Organizing a Sales Office» («Организация работы отдела быта»). Эта книга стала первым важным вкладом Л. Урвика в изучение организационных изменений и совершенствование методов труда (в том числе за счет внедрения нормативов на выполнение повторяющихся операций и интенсификации взаимодействий всех сотрудников компании). 2. Управленческие исследовательские группы Сотрудничество Л. Урвика с Rowentreeпривело к новому, еще более значительным результатам, когда Сибом Роунтри попытался использовать его таланты для проведения в Великобритании экспериментов с организациями, деятельность которых он наблюдал в США, а именно исследовательских ассоциаций производителей. Они представляли собой неформальные объединения не конкурирующих между собой компаний с целью доверительного обмена опытом и идеями на уровне высшего управленческого злена по вопросам текущей политики, маркетинговых программ, планов развития, финансового контроля и т. п. Первоначальная роль Л. Урвика заключалась в проведении бесед с руководителями всех уровней крупных промышленных компаний с целью оценки их реакций на новую идею и предложение о ее экспериментальной реализации. К середине 1926 г. Л. Урвик получил достаточное количество позитивных откликов, чтобы оправдать выделение принадлежавшим семье Роунтри Фондом социальных исследований начальных средств для открытия маленького лондонского офиса, в котором он работал над проведением задуманного эксперимента. К началу 1927 г. им были сформированы четыре группы, в состав которых всходило от восьми до десяти фирм. Для обеспечения сопоставимости результатов эти фирмы в зависимости от своего размера были отнесены к одной из трех категорий: крупные (более 2000 работников), средние (от 500 до 2000 работников) и малые (менее 500 работников). В течение года кол ичсство групп удвоилось, одновременно возросло и число участвовавших в эксперименте компаний. При этом вместо американского названия было решено использовать собственное английское: управленческая исследовательская группа (УИГ). Настойчивые усилия Л. Урвика, несмотря на традиционный британский консерватизм в отношении раскрытия внутрифирменной информации, постепеннопривели к расширению числа принадлежавших ко всем трем категориям компаний — участниц исследовательских групп. В новом объединении неуклонно соблюдался фундаментальный принцип строгой конфиденциальности отношений партнеров; при этом широкой публике было лишь кратко сообщено о формировании У И Г, а руководители заинтересованных фирм смогли получить адрес лондонского офиса Л. Урвика, Затем был создан управляющий совет во главе с Сибо-мом Роунтри для координации политики и развития отношений, В то же время каждая группа имела свой комитет планирования и осуществляла свои программы действий, включавшие обмены визитами между руководителями. К концу 1928 г. новая структура была в общих чертах сформирована, хотя и продолжала расширяться. Характер ее целей гарантировал вхождение в нее наиболее успешных компаний и фирм, что способствовало совершенствованию используемых в них методов управления, Положительное влияние участия компаний в У ИГ стало особенно заметно в 1930-1940-х гг., причем особенно в первой группе, в состав которой вошло примерно тридцать крупнейших в Великобритании промышленных концернов. В то время как идея создания У И Г исходила от Сибома Роунтри, именно два года неустанных трудов Л. Урвика обеспечили новому движению устойчивый успех, придав ему внутреннюю силу и запас энергии для работы в последующие годы. В сентябре 1928 г. Л. Урвик принял предложение стать директором Международного института менеджмента в Женеве. В лондонский офис Л. Урвика был назначен новый руководитель, а сам он был кооптирован в состав Совета УИГ, Л. Урвик начал активно заниматься решением задач, вытекавших из новых условий, сложившихся после проведения в мае 1927 г. Всемирной экономической конференции, в работе которой он участвовал в качестве члена британской делегации. В то время особое значение приобрела проблема «рационализации» с точки зрения совершенствования управления и повышения производительности труда. При подготовке отчета о конференции британская делегация решила обязательно довести его до сведения широкой общественности и пригласила для этой цели Л. Урвика, Результатом его работы стало опубликование книги «The Meaning of Rationalization» («Значение рационализации*), содержавшей детальное изложение теоретических принципов и практических методов менеджмента, а также их системного применения в управленческих процессах. Сотрудничество Л. Урвика с УИГ, хотя и принявшее ограниченные формы вследствие его нахождения в другой стране, создало ему благоприятные возможности для содействия развитию менеджмента в Великобритании. Из этих благоприятных возможностей особо следует выделить три. Первая из них была связана с проведением Женевской конференции, в результате которой Совет УИГ пришел в 1929-1930-х гг. к выводу о необходимости создания в Великобритании центральной организации для изучения проблем менеджмента и пригласил Л, Урвика изложить свои предложения и идеи относительно перспектив ее деятельности. Меморандум, подготовленный Л. Урвиком в середине 1930-х гг., был озаглавлен «The British Institute of Management* («Британский институт менеджмента») и содержал продуманные положения ее устава, а также намечал основные направления ее работы. Подготовленный проект распространялсясреди компаний, входивших в состав У И Г, но, к сожалению, не привел ни к каким реальным результатам, Вторая возможность заключалась в дальнейшем вовлечении Великобритании в международное сотрудничество в сфере управления производством и в предоставлении ей права принять у себя предстоящую сессию Международного конгресса специалистов по менеджменту. Л, Урвик рассчитывал, что эта сессия состоится в 1932 г., а Совет У ИГ сыграет в ее работе заметную роль, особенно с учетом запланированного на 1931 г, создания центральной организации У ИГ. Однако поскольку центральная организация так и не была создана, то единственным органом, способным провести международный конгресс, была Британская федерация предпринимателей, которой потребовалось дополнительное время для подготовки к намеченному мероприятию. В итоге Конгресс состоялся в Лондоне в 1935 г.; он был проведен на высоком уровне, хотя участие в нем британской стороны было ограниченным и не нашло широкого общественного отклика. Третья возможность также была связана с Женевской конференцией, поскольку успех «The Meaning of Rationalism» побудил ее издателя предложить Л. Урви-ку подготовить к опубликованию тексты его прочитанных в Англии и за рубежом многочисленных докладов и лекций. Приняв это предложение, Л. Урвик предпочел придать будущей книге форму систематизированного научного исследования, а не просто сборника разрозненных работ. В результате она появилась на свет в 1933 г. под названием «Management of Tomorrow» (Менеджмент завтрашнего дня»). В то время как содержание книги охватывало широкий спектр теорий и практических методов управления, стиль ее изложения был скорее философским и заметно отличался от стиля, которым обычно писались практические руководства для профессионалов. Представленные в ней идеи носили прогрессивный характер, отражали различные аспекты развития научного менеджмента и давали представление о так называемом «менталитете Урвика», который оказал значительное влияние на развитие менеджмента в последующие годы XX в. 3, Профессиональная консультационная деятельность В 1933 г. в связи с вызванным последствиями общемирового финансового кризиса закрытием женевского Международного и нститута менеджмента Л. Урвик возвратился в Англию, где начался новый этап его карьеры. К тому времени он уже приобрел широкую известность среди теоретиков и практиков менеджмента. Его первый успех реорганизации работы Rowntrtee& Companyзаложил основы для его будущей консультационной деятельности, тем более что Л. Урвику посчастливилось найти партнера, обладавшего еще более солидным опытом решения управленческих проблем. Этим человеком был Джон Орр, в течение десяти лет успешно работавший в машиностроительной отрасли. И Л. Урвик, и Дж. Орр хотели создать собственную фирму для консультирования по разнообразным аспектам менеджмента, при этом оба они имели общее видение перспектив ее развития и благодаря своим личным качествам удачно дополняли друг друга. Новое совместное предприятие, Urwick, On & PartnersLimited, начато работу в сентябре 1934 г. и в последующие годы, несмотря на относительную новизну ус-луг, предлагавшихся им английской промышленности и торговле, добилось значительных успехов. В течение пяти лет штат консультантов фирмы вырос до тридцати человек. Все они имели значительный управленческий опыт и проходили организованный Л. Урвиком и Дж, Орром специальный курс подготовки. Фирма определяла свою деятельность как «предоставление консультационных услуг в сфере организации и управления*», что указывало на широту поставленных перед ней задач, В течение первых пяти лет были созданы специализированные группы для консультирования по проблемам делопроизводства и административного управления, по эффективному перераспределению полномочий, управлению сбытом и маркетингом, повышению производительности труда на производстве и улучшению финансового планирования и контроля. Целью этих услуг было внедрение изменений, рекомендованных для улучшения организации и эффективности деятельности клиентов, что предполагало проведение предварительного и текущего консультирования персонала заказчика и его переобучение. Одним из базовых принципов работы Urwick, Orr &PartnersLtd. было проведение периодических консультаций с представителями профсоюзов компании-клиента. Другой основной принцип подразумевал необходимость надлежащего обучения руководящего персонала заказчика новым методам организации производства и управления подчиненными с целью обеспечения в процессе решении поставленных задач сотрудничества администрации и рабочих. 4, Участие в работе общественных организаций Консультационная фирма Urwick, Orr & PartnersLtd. быстро росла и укрепляла свою репутацию. Важный вклад в этот успех внес и сам Л. Урвик. Джон Орр был высококвалифицированным инженером и опытным консультантом в сфере управления предприятиями, по но характеру он был замкнутым человеком и избегал публичной деятельности. По этой причине он редко участвовал в проектах общественных организаций- Однако оба партнера понимали, что участие фирмы в деятельности профессиональных и образовательных организаций, занимающихся проблемами менеджмента, является чрезвычайно важным и служит укреплению ее репутации. Работа в этом направлении с точки зрения содействия созданию и Англии «движения за совершенствование менеджмента» приобрела для /1. Урвика приоритетное значение, и он блестяще справился с решением данной задачи. Этому способствовали хорошее знание языков, обаяние его личности, а также способность настойчиво и убедительно пропагандировать передовые идеи, В течение второй половины 1930-х гг. Л. Урвик неоднократно получал приглашения выступить па собраниях и конференциях различных обществ и учреждений, занимавшихся проблемами менеджмента; при этом тексты его докладов часто печатались в журналах или издавались в виде отдельных брошюр. Кроме того, он написал множество специальных статей (нередко выходивших сериями) для коммерческих журналов. Обычно тема этих статей и докладов определялась направлением деятельности приглашающей общественной организации, но там, где решение принималось самим Л. Урвиком, он имел возможность осуществить выбор из широкого круга проблем, затронутых им в «Management of Tomorrow», поскольку был уве-рен, что его работа будет открывать читателям или слушателям новые горизонты менеджмента. Среди многих рассматриваемых им тем особый интерес вызывали две: «организация и делегирование полномочий» и «руководство людьми». Однако с любой точки зрения вклад, сделанный Л. Урвиком в 1930-е гг, в развитие менеджмента и преподавание новых методов управления, представлял огромную ценность. В последние годы этого десятилетия два счастливых обстоятельства помогли Л. Урвику приумножить его вклад в развитие научного менеджмента. Первое из них было связано с проведением в 1938 г. в Вашингтоне Международного конгресса, по менеджменту. Предыдущий, состоявшийся в 1935 г., Лондонский конгресс позволил выявить растущую активность в сфере совершенствования методов управления многих английских организаций, деятельность которых, однако, была плохо скоординированной. В январе 1937 г. в стране был создан Британский совет по менеджменту, в состав которого вошло около тридцати организаций, сохранивших, тем не менее, значительную самостоятельность действий. Одной из неотложных задач было формирование британской делегации на конгресс 1938 г.; при этом необходимо было провести анализ состояния и достижений «движения за совершенствование менеджмента». Л. Урвик, приглашенный для нодготовки необходимого отчета, воспользовался для сбора информации, позволившей ему всесторонне осветить текущее состояние дел, помощью добровольцев. В 1937 г. он представил промежуточный отчет на Оксфордской конференции по менеджменту — одном из целой серии мероприятий, проведенных для демонстрации достижений в теории и практике управления. Полный сборник статей и выступлений, изданный в июле 1938 г. па восьмидесяти страницах octavo, представлял собой беспрецедентный исторический tourdeforce, озаглавленный «The Development of Scientific Management in Great Britain» («Развитие научных методов управления в Великобритании»). Перепечатанный позднее в «The British Management Review», он представлял собой бесценный новаторский вклад в развитие менеджмента в Великобритании. Второе возникшее в 1938 г. благоприятное обстоятельство, имело отношение к этому сборнику, так как вследствие его появления Л. Урвик рекомендовал Британскому совету но менеджменту попытаться получить средства у фонда LeverhulmeResearchTrustдля финансирования специального проекта по исследованиям проблем менеджмента в британской системе образования. Реализация этого проекта началась в 1938 г, при активном участии Е. Бреха. 5. Преподавание менеджмента Во время Второй мировой войны Л. Урвик находился на государственной службе, занимаясь разработкой и внедрением усовершенствований в методы организации и управления. В то же время он сохранил за собой пост председателя совета директоров UrmckOrr, в то время как Дж. Орр занимался общим руководством фирмы, Однако Л. Урвик продолжал, хотя и в ограниченных масштабах, сотрудничать с общественными организациями, в частности с активизировавшим деятельность и заметно увеличившим число своих членов Институтом промышленного администрирования (ИПА). Одним из заметных результатов его деятельности в начале войны стало опубликование сборника статей и текстов докладов Мэри Паркер Фоллет (см, ФОЛ-ЛЕТ, М.П.). Л. Урвик, несмотря на сложности, связанные с тем, что его партер по этой работе, X. Меткалф, проживал не в Англии, а в США, упорно занимался подготовкой этого издания. Сборник вышел в свет в Великобритании в 1941 г. под названием «Dynamic Administration» («Динамика администрирования»). Л. Урвик был избран членом Совета ИПА, а в ноябре 1944 г. стал председателем его комитета по образованию, получив мандат на пересмотр («модернизацию») учебной программы института. Начиная с 1928 г. эта организация была единственным образовательным учреждением, занимавшимся преподаванием «научного менеджмента», который в течение многих лет была объектом профессионального интереса самого Л. Урвика. Участие в деятельности этого комитета предоставила ему возможность наладить контакты с ведущими работниками системы высшего образования и содействовать формированию в общественном мнении комплексного подхода к современной науке об управлении. Личные достижения Л. Урвика и его высокая репутация среди специалистов по менеджменту и руководителей системы образования обеспечили внимательное и уважительное отношение к его взглядам. Новое правительство (образованное после всеобщих выборов, состоявшихся в июле 1945 г.) в лице Министерства образования положительно откликнулось на рекомендации Л, Урвика по пересмотру некоторых учебных программ. В сентябре 1945 г. министр образования пригласил все заинтересованные стороны на первое неофициальное совещание; на нем присутствовали представители восемнадцати учреждений и два высших чиновника министерства. На совещании был достигнут консенсус на уровне общенациональной оценки проблемы и было принято единогласное решение рекомендовать министру создать специальный комитет и назначить его председателем Л. Урвика. Эта рекомендация немедленно была принята к исполнению, и созданный в октябре 1945 г, комитет оперативно приступил к работе. Руководство созданным при министерстве Комитетом по преподаванию менеджмента и результаты его работы могут рассматриваться как выдающийся личный вклад Л. Урвика в развитие в Англии менеджмента как науки (в особенности с учетом принятия данных им рекомендаций). Комитет имел четко определенные полномочия и простую структуру. В его состав входили шесть представителей промышленных и коммерческих кругов, избранных в него с учетом их личной компетенции, а не для выполнения представительских функций, и в то же время знакомых с ситуацией в преподавании менеджмента. Два других члена комитета представляли интересы преподавателей; кроме того, была создана должность ответственного секретаря. Комитет работал в высоком темпе с тем, чтобы выполнить обзор состояния проблемы и рекомендации по ее решению к августу 1946 г. и провести на основе этих документов консультации с восемнадцатью учреждениями и организациями. В декабре того же года министр вновь собрал совещание, на котором проект доклада получил единодушное одобрение, после чего началась немедленная реализация предусмотренных в нем мер. Этот отчет был опубликован в начале 1947 г. (Ministry of Education, 1947). Значение деятельности Л. Урвика в этом Комитете заключается в следующем. Во-первых, отныне была сформулирована национальная политика, поддерживающая и подкрепляющая материальными ресурсами развитие менеджмента как науки и позволяющая проводить разнообразные исследования во всех регионах страны. Во-вторых, была создана целостная схема учебных программ для преподавания дисциплин, имеющих отношение к различным аспектам менеджмента. Нет сомнений в том, что знания и авторитет Л. Урвика обеспечили единодушное принятие этой схемы обучения, состоящей из двух связанных курсов — начального и продвинутого. Первый курс использовался во всех учреждениях, занимающихся преподаванием менеджмента, и состоял из трех элементов, которые были определены в докладе Л. Урвика как «вводные дисциплины», «основные дисциплины»' и «способы управления*. Для учреждений, занимавшихся подготовкой технических специалистов в промышленности, а также бухгалтеров по учету издержек производства и бухгалтеров промышленных предприятий комитет рекомендовал, чтобы их руководители приводили свои требования к управленческим дисциплинам со структурой и содержанием начального курса; эта рекомендация была принята. Созданный с учетом специальных требований занятых преподаванием менеджмента учреждений продвинутый курс должен был вводиться решением их руководителей, но с обязательным учетом рекомендации о включении «принципов менеджмента» и широкого обзора «методов менеджмента» во все программы подготовки специалистов. В рамках этого продвинутого курса Комитет предлагал курс «общего менеджмента», который мог бы подойти для ИПА и для недавно созданного Британского института менеджмента. Новая схема преподавания впервые была использована в 1948 г.; при этом предполагалось, что ее внедрение займет от трех до четырех лет. С этого времени в английской промышленности и торговле началась новая эпоха — впервые у их будущих и настоящих работников появилась возможность прослушать курсы но различным управленческим дисциплинам и сдать квалификационные экзамены. Заслуга в этом принадлежит в первую очередь Л. Урвику. Однако новые условия потребовали дальнейшего совершенствования образовательных процессов. Наметившаяся в английской промышленности и торговле новая тенденция роста интереса к «преподаванию менеджмента» способствовала появлению во многих технических и коммерческих колледжах крупнейших конурбаций новых учебных программ для вечернего обучения еще в то время, когда шли активные консультации по поводу подготовки будущего доклада Комитета (1946.......1947 гг.), а Министерство образования не уделяло особого внимания координации программ осуществления своих рекомендаций. В этих условиях важное место отводилось недавно открытому (в январе 1947 г.) Британскому институту менеджмента, но медленное становление этого учреждения в первые два года после его создания не позволило ему успешно справиться с предназначенной для него ролью. В этих условиях министерству не оставалось ничего другого, как только предложить Совету ИПА взять на себя в этот период консультативные и координационные функции: принятие этого предложения обеспечило Л. Урвику как председателю Комитета по образованию ведущую роль в процессе развития преподавания менеджмента до конца 1940-х гг. ладов, специально подготовленных Л. Урвиком для опубликования на средства компании, были, например, такие: «Is Management a Profession?* («Является ли менеджмент профессией?») (1958а), «The Life and Work of Frederick Winslow» Taylor» («Жизнь и деятельность Ф. У, Тейлора») (1957b) и «Sixteen Questions About the Selection and Training of Managers* («Шестнадцать вопросов по отбору и подготовке руководителей») (1958b). Огромной популярностью пользовалась его «The Golden Book of Management» («Золотая книга менеджмента») (1956), в которой были собраны и проанализированы документы о жизни и деятельности семидесяти «пионеров», внесших наиболее значительный вклад в развитие теории и практики менеджмента. Начиная с середины 1950-х гг. сотрудничество Л, Урвика с различными организациями все более приобретало международный характер. Он регулярно получал приглашения выступить на конференциях национальных научных обществ и центров преподавания менеджмента в разных странах, причем во многих случаях тексты его докладов впоследствии издавались. При этом неизбежным оказалось снижение его научной активности в Англии. Международная деятельность Л. Урвика получила всеобщее признание и высокую оценку. Первой его наградой стала Золотая медаль Международного комитета по организационным наукам (1951 г.). Л. Урвик стал первым англичанином, избранным членом ученого совета учрежденной в 1958 г. Международной академии менеджмента и впоследствии награжденным Памятной золотой медалью Гантта. Е. Брех, The Open University Business School |